Diante de um empregado que comparece embriagado ao serviço, ou cujo consumo de álcool começa a comprometer a rotina da empresa, o reflexo de boa parte dos empregadores ainda é o mesmo: aplicar a justa causa. A Consolidação das Leis do Trabalho parece autorizar o caminho, ao listar, entre as faltas graves do art. 482, a “embriaguez habitual ou em serviço”. O que muitos gestores não percebem é que esse reflexo, hoje, tornou-se uma das rotas mais perigosas — e mais caras — que uma empresa pode escolher.

A Justiça do Trabalho consolidou entendimento de que o alcoolismo crônico não é falta: é doença. A dependência alcoólica está catalogada pela Organização Mundial da Saúde na Classificação Internacional de Doenças (CID-10, F10.2) como síndrome de dependência, de natureza psíquica e progressiva. Reconhecida essa condição, o trabalhador deixa de ser um empregado indisciplinado aos olhos do Direito e passa a ser um portador de enfermidade que suscita estigma e preconceito — exatamente a hipótese alcançada pela Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

E é aí que reside o risco. A Súmula 443 estabelece uma presunção: quando se dispensa empregado portador de doença grave que gere estigma, presume-se que a dispensa foi discriminatória. A consequência prática é uma inversão do ônus da prova que costuma pegar o empregador desprevenido. Não cabe mais ao trabalhador provar que foi discriminado; cabe à empresa provar que a dispensa teve motivo lícito, técnico ou econômico, absolutamente desvinculado da doença. Sem essa prova — e produzi-la é difícil quando a condição já era conhecida internamente —, o desfecho tende a ser a reintegração ao emprego, com pagamento dos salários do período de afastamento e, não raro, indenização por dano moral.

Diante desse cenário, a pergunta que interessa ao empregador não é “posso demitir?”, mas “como devo proceder para agir dentro da lei e resguardar a empresa?”. A resposta começa por uma distinção que a rotina empresarial costuma ignorar.

Uma coisa é a embriaguez eventual, o empregado que, em um episódio isolado, comparece alcoolizado ao serviço. Esse fato, apurado e documentado, admite tratamento disciplinar proporcional, na escala da advertência e da suspensão. Outra coisa, muito diferente, é a dependência crônica instalada, em que o consumo já não é escolha, mas sintoma de uma doença. Confundir as duas situações — tratar como indisciplina o que é enfermidade — é o erro que gera a condenação. O primeiro passo do empregador diligente, portanto, é não presumir. É apurar.

Identificados indícios de dependência, o caminho tecnicamente correto não passa pela porta da rua, e sim pela medicina do trabalho. O empregado deve ser encaminhado à avaliação médica ocupacional e, constatada a incapacidade, ao afastamento previdenciário junto ao INSS, por meio do auxílio por incapacidade temporária. Durante o tratamento, o contrato permanece suspenso, e a empresa se coloca não como algoz, mas como agente que cumpriu seu dever de cuidado. Esse encaminhamento, além de correto do ponto de vista humano, é a prova documental que blinda o empregador: demonstra que a resposta da empresa à doença foi o tratamento, e não a exclusão.

A prevenção, contudo, começa antes de qualquer caso concreto. Empresas que enfrentam esse tema com segurança jurídica são aquelas que dispõem de política interna clara sobre uso de substâncias, integrada ao código de conduta e ao programa de saúde ocupacional, e que capacitam suas lideranças a identificar sinais precoces de dependência e a acionar os canais adequados — o SESMT, o RH, a medicina do trabalho — em vez de partir para a punição. Um gestor treinado sabe que o empregado que chega alterado repetidamente pode não estar desafiando a empresa, mas pedindo ajuda de forma silenciosa. Documentar cada etapa desse acompanhamento é o que separa, no processo judicial, o empregador prudente do empregador condenado.

A jurisprudência do TST é firme no sentido de que, sendo o alcoolismo uma doença, o empregado não deve ser punido com a dispensa por justa causa:

RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. REINTEGRAÇÃO. A OMS formalmente reconhece o alcoolismo crônico como doença no Código Internacional de Doenças (CID). Diante de tal premissa, a jurisprudência desta C. Corte firmou-se no sentido de admitir o alcoolismo como patologia, fazendo-se necessário, antes de qualquer ato de punição por parte do empregador, que o empregado seja encaminhado para tratamento médico, de modo a reabilitá-lo. A própria Constituição da Republica prima pela proteção à saúde, além de adotar, como fundamentos, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (arts. 6º e 1º, incisos III e IV). Repudia-se ato do empregador que adota a dispensa por justa causa como punição sumária ao trabalhador. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. […] (TST – RR: 0130400-51.2007.5.09.0012, Relator: Aloysio Correa Da Veiga, Data de Julgamento: 16/02/2011, 6ª Turma, Data de Publicação: 25/02/2011)

A mensagem ao empresariado, no fim, é de pragmatismo. Tratar o alcoolismo como caso de polícia interna é apostar contra a jurisprudência consolidada e, quase sempre, perder. Tratá-lo como o que ele é — uma questão de saúde a ser conduzida com política, protocolo e prova — é, a um só tempo, a conduta mais responsável e a mais segura juridicamente. Num tema em que a dignidade do trabalhador e o poder diretivo do empregador se tensionam, a boa notícia é que o caminho que protege a pessoa é também o que protege a empresa.

Por Lucas de Oliveira Castro — advogado trabalhista (OAB/AC 4.271) e Rodrigo Aiache Cordeiro – advogado empresarial (OAB/AC 2.780).